David McClelland, psicólogo de la Universidad de Harvard, hace ya casi 4 décadas, planteó que existen 3 tipos de motivaciones:
- Motivación de logro: que emerge cuando queremos lograr una meta u objetivo. Otro tema aparte es del los medios y recursos que usamos para ello, punto que será analizado en otro post.
- Motivación de afiliación: que dice relación con el establecimiento de relaciones de cordialidad, de vinculación "afectiva" con otros individuos.
- Motivación de poder: sobre esta motivación, el autor hace una diferenciación entre poder personalizado y poder socializado. Si bien, tiene varios puntos en común, la primera enfatiza el poder que se jerce sobre otros "humillándolos", mientras que el segundo tipo, resalta la capacidad de quien lo ejerce, de hacer que otros se sientan bien a través del refuerzo y del coaching.
En la siguiente artículo sobre liderazgo , se observan con más detalle las características de cada tipo de motivación (ver página 75).
Está claro que los modelos no son la realidad ("el mapa no es el teritorio"), pero intentan re-construirla y construirla casi como lo fuera. Eso es lo que nos permite navegar en el diario vivir. Aún así, es interesante observar como una "sana" o equilibrada combinación de los tipos, puede estimular un desarrollo integral de cada individuo. Extremo yang produce extremo ying y, viceversa.
La motivación de logro por sí sola, genera problemas en la convivencia y clima laboral, en una organización; la de afiliación, produce un ambiente grato, pero si no hay metas que lograr, la organización desaparece; el poder es útil para realizar gestión en el sentido de conducir a los individuos al logro de las metas, a través de una trabajo en equipo, de cooperación y colaboración. Eso sí que hay una diferencia vital entre "poner el pie encima" y ayudar o "coachear" ("espejear", me dijo una vez el psiquiatra Luis Weinstein) a los colaboradores para que alcancen las metas.
Personalmente, creo que las organizaciones de nuestro país, exhacerban utilizar un estilo de gestión orientado al logro a través del poder personalizado. Esto genera bajo desempeño y poco compromiso de los colaboradores: "lo hago porque o si no pierdo la pega".
Si queremos avanzar como país, debemos humanizar las organizaciones, a través de una gestión afiliativa y que utilice el poder socializado.
¿Cómo podemos avanzar hacia allá?
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